VMware-Roundtable zur Zukunft der Arbeit
Remote Work braucht neuen Führungsstil
Bei einem Online-Roundtable stellte Kristine Dahl Steidel, Vice President End-User Computing EMEA bei VMware, die Ergebnisse einer Vanson-Bourne-Umfrage zum Thema „Future of Work“ vor. Anschließend diskutierte sie diese mit Véronique Karcenty, die als Direktorin des Bereichs Digital Workspace beim französischen Provider Orange 90.000 Endanwender betreut, und mit Dr. Carl Benedikt Frey, der an der Universität Oxford als Direktor des „Future of Work“-Programms zur Zukunft der Arbeit forscht. Der Tenor der Diskussion: Die Lockdowns haben die Modernisierung der Büroarbeit beschleunigt und gezeigt, dass effektive (Zusammen-)Arbeit auch verteilt und digital möglich ist – aber der Führungsstil in den Unternehmen hinkt der neuen Normalität oft noch hinterher.
Das Prinzip Remote Work – also flexible mobile Arbeit, sei es unterwegs oder (in letzter Zeit bevorzugt) am heimischen Herd – konnte in der Zeit pandemiebedingter Lockdowns seine Stärken ausspielen. Dabei haben sich laut einer Vanson-Bourne-Umfrage vom Sommer unter 5.700 Business-, HR- und IT-Entscheidern aus 20 Ländern im Auftrag von VMware, die Kristine Dahl Steidel beim Roundtable vorstellte, zahlreiche Bedenken als hinfällig erwiesen, während sogar teils unerwartete Vorteile ans Licht kamen. So gaben 76 Prozent der Befragen an, dass sich ihre persönlichen Beziehungen zumindest zu einigen Kollegen in Remote-Work-Zeiten verbessert haben. 69 Prozent berichteten von einem gesunkenen Stresslevel (das dürften insbesondere jene ohne ebenfalls zu Hause festsitzende kleine Kinder gewesen sein).
30 Prozent berichteten von gestiegener Arbeitsmoral der Belegschaft, 33 Prozent von höherer Produktivität. Zwei Drittel (67 Prozent) gaben zu Protokoll, die Rekrutierung von Spitzenkräften sei durch das verteilte Arbeiten leichter geworden. Der Anteil der Befragten, die eine Remote-Work-Option als Voraussetzung für das Antreten einer neuen Stelle nannten, stieg von 30 Prozent vor der Pandemie auf 42 Prozent – unter den Arbeitnehmern der „Generation X“ (also vor ca. 1975 geboren und somit Risikogruppe) sogar auf 52 Prozent. Diesem Anspruch steht allerdings eine fast ebenso große Schar von Teilnehmern gegenüber, die Produktivität immer noch mit „Anwesenheit im Büro“ gleichsetzen: 37 Prozent der Befragten sorgen sich, dass ihre Mitarbeiter bei Remote-Arbeit ihre Aufgaben vernachlässigen.
„Die Zukunft der Arbeit ist in Form einer verteilten Belegschaft angekommen“, resümierte VMware-Managerin Steidel. Ihre Folgerung: „Wir müssen sogenannte ,Anywhere’-Organisationen werden.“ Es gehe um einen hybriden Ansatz, bei dem es unerheblich ist, von wo aus man arbeitet – nicht nur für den Mitarbeiter, sondern auch für den Arbeitgeber: „Es muss sich etwas in den Führungsteams, an den Management-Stilen und an der Unternehmenskultur ändern“, forderte sie.
Laut Orange-Managerin Karcenty muss sich hier insbesondere das mittlere Management neu ausrichten. Denn in ihrem Unternehmen hätten vor der Krise nur 20 Prozent der Mitarbeiter die Remote-Work-Option wahrgenommen; nun aber würden rund 70 Prozent wöchentliche Fernarbeitstage begrüßen.
Arbeitsforscher Frey mahnte, dass sich viele Remote-Arbeitnehmer unter Druck gesetzt sehen, auch außerhalb der Bürozeiten zu arbeiten. Er verglich dies mit der Situation der Selbstständigen: mehr Zufriedenheit, aber auch mehr Ängste. Denn mit der höheren Flexibilität gehe auch mehr Verantwortung einher. Zudem sei die Sorge verbreitet, dass Abwesenheit im Büro die Karrierechancen verringern könne. Hier forderte Frey ein ergebnisorientierteres Evaluierungsmodell: „Es wird künftig keine Bonuspunkte mehr für das bloße Erscheinen im Büro geben – oder zumindest sollte es keine mehr geben.“
Das Modell der verteilten Belegschaft, so VMware-VP Steidel, werde erhalten bleiben. Dies biete „eine riesige Geschäftsmöglichkeit“ – durch hohe Einsparungen bei Bürogebäuden, Reisen und Pendelaufwand, durch höhere Produktivität und bessere Zusammenarbeit ebenso wie durch Erleichterungen bei der Suche nach Fachpersonal rund um den Globus. „Um Talente anzulocken, braucht man etwas, das für das Talent befreiend wirkt“, merkte Oxford-Forscher Frey an – geografische Flexibilität könnte ein solcher befreiender Faktor sein.
Dazu gilt es laut Steidel aber, sämtliche Aspekte der Unternehmenskultur zu überdenken: Zusammenarbeit, Interaktion und echte Konversationen müssten auch im virtuellen Format möglich sein. „Wenn man sein Team nicht ständig sieht, muss man ihm vertrauen“, merkte Karcenty an. Dazu sei es nötig, das Prinzip der Arbeitszeit „neu zu erfinden“: „Das ist nicht so schwierig, es ist nur eine Transformation, und Transformationen brauchen ihre Zeit“, so Karcenty.
„Als Manager müssen wir alle gute Vorbilder sein“, stellte Kristine Dahl Steidel fest. Dabei dürfe man nicht unterschätzen, wie es sich auswirkt, dass Kontakte in der richtigen Welt wegfallen. Es gelte daher sicherzustellen, dass der Austausch im Team wirklich funktioniert.
Drei Hauptbaustellen
Arbeitsforscher Frey definierte drei Bereiche als wesentliche Baustellen: Erstens müsse ein Unternehmen das Konzept hybrider Arbeit gut durchdenken und definieren, was vor Ort und was remote erfolgen soll. Dabei rät er vom alleinigen Fokus auf Effizienzoptimierung ab: „Effizienz ist nicht dasselbe wie Innovation, und zukünftige Effizienz hängt von Innovation ab!“ Zweitens stelle sich die Frage, wie das Büro der Zukunft aussehen soll. Frey rät dazu, von der Konzentration der Büros in Innenstädten wie Manhattan abzurücken und stattdessen auch hier verteilter – also ans Umland – zu denken: Für das Social Distancing sei es schließlich ein Hindernis, erst im Aufzug gemeinsam 40 Stockwerke nach oben fahren zu müssen. Und drittens gehe es wie erwähnt darum, das System der Leistungsevaluation zu reformieren und ergebnisorientiert zu gestalten.
Als Hauptvorteil der digitalen Technik betrachtet es der Forscher, dass sie Interaktionen selbst über große Distanzen erlaubt und als Kernfunktion Abgleiche ermöglicht, etwa bei der Auswahl eines Spielfilms oder per Dating-App; es werde daher künftig kein Problem mehr sein, Menschen selbst für sporadische Projekte von überall her zusammenzubringen. Bezüglich der Aufsichtspflichten wiederum, denen Arbeitgeber ihrer Belegschaft gegenüber unterliegen, werde man künftig neue Gesetzgebung sehen.
Auf die abschließende Frage des Moderators, des BBC-Journalisten Ben Bland, nach dem Hauptvorteil der neuen Remote-Arbeitsweisen nannte Karcenty Beschleunigung, Steidel die Möglichkeit zur Innovation und Frey, dass man überhaupt erst mal arbeiten könne, ohne sich ein Virus einzufangen. Aber er stimmte zu: Es werde viel fruchtbare Innovation geben.
Nun müssen die Unternehmen also nur noch Führungsstil und Unternehmenskultur an die höhere Schlagzahl digital gestützter verteilter Innovation anpassen. Zugleich gilt es, für jene Mitarbeiter, die nicht einfach ins Home-Office abwandern können (und das sind je nach Aufgabenbereich sehr viele), die Büroumgebungen mittels geeigneter Standortwahl, Architektur und IT-Unterstützung an die Anforderungen des Social Distancings anzupassen. Wenn schon nicht mehr rechtzeitig für Corona, dann doch zumindest im Hinblick auf Corona 2.0.
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